「수당 다 포함」이라는 계약서, 그대로 유효한가요

먼저 — 법에 없는 말입니다

근로기준법을 아무리 뒤져도 「포괄임금제」라는 조문은 없습니다. 판례가 「이런 경우라면 인정할 수 있다」고 좁게 열어 둔 것이지, 법이 만들어 준 제도가 아닙니다.

법이 정한 것은 반대쪽입니다.

근로기준법 제56조 ① 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다 ② 휴일근로 — 8시간 이내는 50퍼센트, 8시간을 초과하면 100퍼센트 ③ 야간근로(오후 10시~다음 날 오전 6시)는 50퍼센트

이게 원칙이고, 포괄임금은 예외입니다. 순서를 거꾸로 알고 계신 분이 많습니다.

대법원이 정한 기준

2016년 판결이 기준을 명확히 정리했습니다. 계약서에 포괄임금이라는 취지가 적혀 있지 않은데도 「말 안 했지만 그런 합의였다」고 인정하려면 두 가지가 모두 있어야 합니다.

① 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정될 것

② 정액의 월급여액 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정될 것

— 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결

「둘 중 하나」가 아니라 둘 다입니다.

그 사건에서 회사가 진 이유

판결문에 사실관계가 그대로 나옵니다. 우리 상황과 견주기 좋습니다.

법원이 본 것	결론
근로계약서에 근로시간과 일당만 적혀 있고 수당을 포함한다는 기재가 전혀 없었다	명시적 약정 없음
계약서에 「본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규에 따른다」고 적혀 있었다	오히려 법대로 하겠다는 뜻
근로시간이 불규칙하거나 감시·단속적이거나 교대제·격일제가 아니어서 실제 근로시간 산출이 어렵지 않았다	실질적 필요성 없음

결과는 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어렵다였고, 회사 대표는 임금·퇴직금 미지급으로 유죄가 확정됐습니다.

그럼 내 계약서는 어느 쪽인가

순서대로 확인하시면 됩니다.

① 계약서에 「포괄」 또는 「제수당 포함」이라는 말이 있나

없으면 위 판례의 ①②를 둘 다 만족해야 포괄임금이 됩니다. 사무직처럼 출퇴근 기록이 남는 일이라면 ①(근로시간 산정 곤란)부터 성립하기 어렵습니다.

② 있다면, 몇 시간분이 포함된 것인지 적혀 있나

「연장근로 20시간분 포함」처럼 시간 수가 적혀 있어야 그 범위를 넘는 근로에 대해 추가 청구가 가능한지 계산이 됩니다. 시간이 없이 「제수당 포함」만 있으면 범위가 특정되지 않습니다.

③ 실제로 일한 시간이 포함된 시간보다 많은가

포함된 시간을 넘겨 일했다면 그 초과분은 포괄임금 약정과 무관하게 따로 줘야 합니다. 포괄임금이 인정되더라도 이 부분은 남습니다.

④ 그 금액이 최저임금에 미달하지 않는가

포괄임금으로 정한 금액을 시간으로 나눴을 때 최저임금에 못 미치면 그것대로 별도 문제가 됩니다.

기록이 전부입니다

이런 다툼에서 결과를 가르는 것은 실제로 몇 시간 일했는지에 대한 증거입니다.

• 출퇴근 기록·근태 시스템 화면
• 업무용 메신저·메일의 발송 시각
• 교통카드 이용 내역
• 본인이 매일 적어 둔 기록도 일관되면 증거로 쓰입니다

퇴사하고 나면 회사 시스템에 접근할 수 없습니다. 나오기 전에 본인 몫을 챙겨 두세요.

시효는 3년입니다

임금 채권은 3년입니다(근로기준법 제49조). 3년이 지난 부분은 청구할 수 없습니다.

퇴사 후에 정산하려면 고용노동부 진정(국번 없이 1350)이 첫 단계입니다. 절차는 퇴직금을 못 받았을 때와 같습니다.

퇴직금에도 영향이 있습니다

퇴직금은 평균임금으로 계산합니다. 안 받은 연장·야간·휴일 수당이 있으면 평균임금이 낮게 잡혀 퇴직금도 함께 줄어듭니다.

수당만 놓고 보면 작아 보여도 퇴직금까지 합치면 금액이 달라집니다. 계산기에 실제 받은 금액을 넣어 보시고, 수당이 빠졌다면 그것을 더한 값과 비교해 보세요.

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이 글은 제도와 판례를 설명합니다. 개별 사건의 결론은 계약서 내용과 근무 실태에 따라 달라집니다. 금액이 크다면 고용노동부 상담이나 노무사·변호사의 검토를 받으시는 편이 안전합니다.